決算特別委員会  [ 10月10日(金)産業労働部・岸口副委員長 ]

 
○(岸口 実委員)  おはようございます。
 私からは、障害者雇用の状況と中小企業の子育て・介護者への支援制度、緊急雇用対策事業の運用状況について、それぞれお尋ねしたいと思う。
 まず、最初の障害者雇用であるが、これについては国と県の役割分担がそれぞれあり、県でできることも実は限りがあることはよく承知の上であるが、あえてお尋ねしたいと思うので、よろしくお願いする。
 まず、障害者雇用の状況についてである。
 事業主に対する意識の啓発・醸成と就労継続支援についてお尋ねする。
 平成25年4月より法定雇用率が1.8%から2.0%に引き上げられた中、先日、障害者雇用が全国で40万人との報道があった。また、兵庫労働局が平成25年11月に発表した平成25年障害者雇用状況の集計結果によると、民間企業に雇用されている障害者が前年に比べ5.9%、675人増加し、1万2,072人となり、実雇用率が0.05ポイント上昇し1.84%となったとのことである。大変評価をしたいと思うし、私自身もうれしく思っている。
 一方で、幾つかの課題が見られた。今年から報告対象となった50人から56人未満の規模の企業で見ると、法定雇用率を下回る1.75%であった。法定雇用率の達成割合であるが、35.4%と非常に低調である。
 併せて、中小企業に比べると、人材であるとか、職種が豊富な大規模の企業の方が障害者を受け入れやすい環境にあると思うが、500人から1,000人未満の規模での達成割合は40.8%、1,000人以上の規模では同じく44.2%と、規模が大きな企業でも半数を超えていない。
 併せて、200人を超える企業の規模、これは平成27年からは100人を超える規模になる訳であるが、法定雇用率未達成の企業に対して不足人数に応じ納付金を課す障害者雇用納付金制度により、平成25年度は納付件数311件、納付額は3億5,800万円が納付されている。また、今年度から、平成25年度に法定雇用率が引き上げられたこともあるから、この納付件数、納付額ともに、更に増えていくことが予想される。
 この納付金であるが、障害者をより雇用しようとする企業を支える貴重な財源となっている一方で、悪い意味で、納付金さえ払えば障害者を雇用しなくてもよいとの、障害者の雇用を抑制する可能性は否定できない一面もあると私は思っている。そういった意味においては、雇用義務を誠実に守っている企業とそうでない企業との社会的責任や経済的負担のアンバランスが生じていることになる。
 加えて、障害者の就労に対する意識や心構えの欠如や、職場環境になじめないなど、障害者雇用は出入りが激しい側面がある一方で、助成金に頼る企業においては助成期間の満了によって解雇するケースがあるとの指摘があるように、就労の促進支援は行われているが、実態として解雇の規制が十分でないところがあると思われる。
 そこで、大企業の事業主の障害者雇用に対する意識がまだまだ低いと言わざるを得ず、いま一度事業主に対する意識の向上を図らなければならないと考えるが、大企業の障害者雇用への意識の啓発、醸成と、障害者の就業支援、離職しない仕組み、解雇されないような仕組みづくりについてどのように取り組んでおられるか、お尋ねをする。

○産業労働部長(石井孝一)  障害者雇用の推進には、委員ご指摘のとおり、企業の理解が不可欠である。県としても、障害者雇用・就労対策本部を設置し、企業の意識啓発等に積極的に取り組んでいる。
 この結果、平成25年の障害者雇用率は1.84%と全国平均の1.79%を上回ったが、まだ法定雇用率には達しておらず、事業者の意識醸成をより一層促進する必要があると認識している。
 そこで、本県では、企業向け障害者雇用啓発セミナーや、法定雇用率達成に向けた特例子会社等の設立助成などに取り組んでいる。また、就労体験を通じて企業と障害者の相互理解を深める、しごと体験事業を行っている。
 障害者の解雇については、1人の解雇でもハローワークへの届け出が義務づけられる等、特に厳しい解雇制限が設けられているところである。自己都合の離職が多いことも事実であり、こうした中、障害者の定着支援がやはり非常に重要となっていると認識している。
 特に、まず、障害者及び企業のニーズに応じた相談等継続支援体制の充実、2点目に、受け入れ企業、職場の障害者への理解促進。そして3点目としては、雇用が定着するまでの間の企業への支援が課題と考えている。県下10ヵ所の障害者就業・生活支援センターに配置している推進員による相談支援や就職後の職場訪問、働く障害者の悩み相談集会等による定着支援に努めるとともに、国に対しても雇用助成金の期間延長など、定着に向けた支援強化について要望してまいりたいと考えている。
 一人でも多くの障害者が職業を通じ誇りを持って自立した生活を送ることができるよう、今後も一層障害者の雇用拡大、職場定着に積極的に取り組んでまいりたいと考えているので、どうかよろしくお願いする。

○(岸口 実委員)  ご答弁にあったとおり、いろいろな特例子会社をはじめ、制度がなされているということである。
 質問の中で触れたように、大企業ほどこういった制度を使いやすい環境にあると思うので、大企業に特化して法定雇用率を達成する目標を定めてもいいのではないかなと感じている。
 中期的ではなく、大企業に対する達成率のめど、めやすについてお伺いする。

○産業労働部長(石井孝一)  法定雇用率は、全体として求められるもので、いわゆる大企業に何%と求めているものではない。
 しかし、委員ご指摘のとおり、ターゲットをある程度持って施策を行っていくことで、大きな効果を生むと思っている。特に特例子会社の制度が新たに設けられたが、実際に適用しているのは大企業がほとんどである。
 中小企業の取り組みを支援をするのが県の立場ではあるものの、やはり大企業が本来利用すべきものをもっと積極的に利用していただいて、全体として法定雇用率のかさ上げ、ボトムアップを図っていくことが戦略的には有効ではないかと思うので、改めて取り組んでまいりたい。

○(岸口 実委員)  ぜひよろしくお願いする。
 続いて、精神障害者の雇用状況についてお尋ねをしていく。
 国内の障害者数は741万人で、その内訳は、身体障害者が366万3,000人、精神障害者が320万1,000人となっている。一方の障害者雇用を見ると、身体障害者が約76%を占めており、精神障害者の約4%に比べ、その差は歴然である。
 県下の精神障害者の雇用は、精神障害者保健福祉手帳の所持者を雇用率の算定に加えることができるようになった平成18年の50.5人から年々増え続け、平成25年は前年から32.7%増の428.5人となっている。
 平成23年の2月議会において、農業分野等への障害者の雇用促進について質問したが、当時、農林漁業分野で働く障害者は8人であったが、県の新たな就業モデル検証事業などにより、平成25年度には18人に増えていた。
 これらの一定の政策効果は現れていると感じるが、精神障害者に限ってみると、雇用数は1人のままで変化がなく、不十分さが残っている。
 このような中、国では、精神障害者等雇用トータルサポーターの配置をはじめ、新規雇用、職場復帰、雇用継続などのそれぞれのニーズに応じた支援を行っていることや、平成30年4月からは障害者手帳を持つ精神障害者を法定雇用率の算定基準に追加するなどの支援を強化している。
 しかし、一方、精神障害者の雇用は容易でないという現実もある。一見障害が分かりづらいということをはじめとし、身体障害者に比べ、事業主、障害者とも業務適正が判断しづらい、適性に合わない業務では就労意欲を高く保つことができないなど、義務化によって雇用数を多くすることはミスマッチの拡大に直結し、採用拡大の裏で多くの早期退職が出ることも予想されるなど、課題は多い。
 また、平成25年6月に独立行政法人労働政策研究・研修機構が発表した報告によると、過去3年間で病気休職制度の利用者の退職率の平均は37.8%、疾病別の退職率を見ると、メンタルヘルスは42.3%で、がんの42.7%に次いで高いことが報告されていることや、就職後、精神疾患を発症し、職場復帰をしたものの、職場改善を拒否され、退職するケースもあったと聞いているので、この離職者対策は非常に重要である。
 そこで、平成30年の算定基礎追加を見据えて、障害者雇用の成果、課題を評価、検証し、事業者へ情報提供を図り、今から備えていく必要があると思うので、ご所見をお尋ねする。

○政策労働局長(古川直行)  精神障害者の雇用促進については、国において、短時間トライアル雇用や職場支援員配置を補助対象に加えるほか、各ハローワークに精神障害者雇用トータルサポーターの配置などを行っている。また、県においては、企業の理解を得るためのセミナーや雇用事例発表会の開催等により、啓発に取り組んできている。
 こうした取り組みにより、委員ご指摘のとおり、平成25年6月現在、企業で働く精神障害者の方は428.5人と、平成18年の50.5人から約8.5倍に増加したが、雇用数はまだ他の障害の方に比べると少ない状況である。
 このため、県としては、より一層精神障害者の雇用促進支援に取り組む必要があると考えている。特に、精神障害者は、集中力が持続できない、コミュニケーションがとりにくいといった障害特性が見られるが、一方で、IT系の作業等、得意分野では高い能力を発揮されることも少なくないので、こうした障害特性や適性等を企業に伝えていくことが重要であると考えている。
 そこで、今年度、県においては、精神障害者雇用の企業向けガイドブックを作成し、精神障害者雇用の現状、課題、そして障害特性・事例を通した具体的配慮や働き方等を網羅しているところであり、企業に情報提供していくこととしている。
 さらに、ともに働く従業員への啓発も重要であるので、こうしたことも今後取り組み、精神障害者を理解する企業の受け入れ体制の充実支援について前向きに検討していきたいと考えている。
 今後とも、平成30年の精神障害者の法定雇用率算定基礎への追加を念頭に置きつつ、障害者、事業者への支援充実に努めてまいりたい。

○(岸口 実委員)  先ほど質問で申し上げた休職制度利用者の疾病別の退職率では、メンタルヘルスが多く、増えると思っている。
 病気が治って会社へ戻っても仕事も失うことになると、悲惨な状況になるので、離職しない仕組みをお願いしたい。要望して、次の質問に入りたいと思う。
 次は、中小企業の子育て・介護者への支援制度の運用状況についてお尋ねする。
 包括外部監査人から指摘のあった2件についての質問である。
 一つ目は、育児・介護等離職者再雇用助成金である。これは、育児や介護等の理由によって離職した従業員が再びもとの職場で継続的にキャリアアップできる環境整備を目的とした制度で、当初、年間40件の利用を目指していた。平成22年度から平成24年度までの3年間で利用は6件、平成24年度から要件の緩和をしたが、2件にとどまっている。平成25年度は6件、今年度9月末現在で4件と、若干伸びはあるが、目標にはほど遠い訳である。
 二つ目は、中小企業育児休業・介護休業代替要員確保支援助成金である。中小企業が育児・介護休業取得者の代替要員を確保した場合に、その要員の賃金の一部を助成し、取得促進と企業が職場復帰しやすい環境整備のための制度であり、平成22年度から平成23年度は支給計画年間100件、当初予算1億円、平成24年から平成25年は同じく計画は200件、同予算は2億円とした訳である。これも、年とともに利用件数は伸びてはいるけれども、結果として低調な状況にある。
 これらの助成金の目的は、いずれも、時代にマッチした政策優先度の高い事業であると私も思っている。その効果が十分現れていないということについては非常に残念に思うが、十分に活用されない原因がどこにあるのか。
 また、今後より有効な制度とするために何が足りないのか。来年度以降も継続すると思っているが、抜本的な見直しが必要ではないかと考えているが、どのように認識しておられるのか、お尋ねする。

○労政福祉課長(政辻孝克)  中小企業育児休業・介護休業代替要員確保支援助成金は、制度創設以来、前年度の約2倍のペースで実績が伸びており、今年度も9月末までの半年間で69件と、これまでと同様の伸びを示している。このため、引き続き計画達成をめざし、更なる周知・活用を働きかけていきたいと考えている。
 一方、育児・介護等離職者再雇用助成金については、委員ご指摘のとおり、この間、低調な実績が続いている。その要因として、離職前と同一企業での雇用という要件により対象企業が限定される点が考えられたことから、今年度、この要件を廃止した。
 また、周知活動を一層強化するために、経営者協会や社会保険労務士会等の会報誌への記事の掲載やチラシの同封等に加え、女性等の就業拡大が見込まれる看護・福祉関係団体の会合での説明や、ハローワーク求人部門での事業者への周知、さらに、セミナー等における助成金の活用事例を紹介するほか、仕事と生活センターに配置しているワーク・ライフ・バランス推進員が企業訪問した際にその活用を提案するなど、きめ細かなPRに取り組んでいる。
 現時点においては、まだ実績の大幅な伸びには至っていないが、今後も、ハローワークへの求人企業のうち育児等による離職者の雇用が見込まれる企業に対してダイレクトメールを送付するなど、より効果的な周知・広報に努めるとともに、実績の推移を踏まえながら、制度の見直しについても検討していきたいと考えている。

○(岸口 実委員)  この制度は育児や子育てのみならず、介護者も対象になるので、これから介護の分野でこういう制度を必要とする方が非常に多くなることが予想される。
 大企業を見てみると、制度が充実していて、会社にも戻りやすいし、休みやすい。最近は男性でも制度が使いやすくなったという背景があるが、中小企業では制度が浸透しておらず、なじみ切っていない部分があるので、PRや使いやすい工夫をしていただいて、利用できる制度にしていただきたいと思う。要望して、次の質問に行く。
 最後の質問であるが、先日、緊急雇用就業機会創出等基金事業についての質問があり、雇用につながるなど効果があったという趣旨の答弁があった。答弁のとおりであるが、雇用につながる光の部分、日の当たる部分と、全くつながっていない影の部分があると思うので、今後の事業の改善を期待する意味を込めて質問をさせていただきたいと思う。
 緊急雇用対策事業の運用状況についてである。
 離職を余儀なくされた非正規労働者、中高年齢者等の失業に対し、次の雇用まで短期の雇用・就業機会を創出、提供することを目的とした事業で、県に設置する基金を財源として、市町に補助金を交付している。平成22年度は約39億円、平成23年度は47億円、平成24年度、平成25年度とも約25億円の予算が組まれていた。
 包括外部監査人からは大きく二つの意見がつけられていた。一つに、人件費の割合が2分の1を下回る事業について割合を高める取り組みとすること。また、二つに、一時的な雇用の創出のみならず、その後の就業機会の確保につながるような事業とすることであった。まことにもっともな話である。
 平成24年度に実施した市町事業において、361事業中就職率が81%を超えた事業は133事業あり、568人を雇用した。事業終了後も555名が次の就業に結びついており、これが光というか、政策の効果の部分である。
 その一方で、就職率が30%以下の事業は132事業あり、731人を雇用したが、684人は事業終了後、就職をしていない状況にあった。中でも、就職率が0%の事業が110あり、298名いたということである。
 そこで、この制度の目的からすると、無計画とまでは申し上げないが、当初の計画のずさんさが残るのではないかと感じているので、今後の改善点等を含めた、活用状況についてお尋ねする。

○しごと支援課長(大谷俊洋)  まず、1点目の、人件費割合が2分の1を下回っている点についてだが、国の要領では事業全体で2分の1を超えることとされており、個別事業で2分の1を超えることまでは求められていない。しかしながら、委員ご指摘のとおり、個別事業についても2分の1を超えることが望ましいものと認識しており、望ましい方向への指導を行ってきたところである。この結果、平成24年度の10件に対して、平成25年度は2件となっている。
 2点目の、その後の就業機会の確保についてであるが、そもそもこの事業は、雇用状況が厳しい中で一時的な雇用を創出することを第一目的として創設されたものであるが、現在においても、全ての事業について次の雇用につなげることを国は求めているものではないということから、その実施状況については、委員のご指摘があった平成24年度の状況と大きな変動がなかったところである。しかしながら、雇用状況が変わりつつある現在、委員ご指摘のとおり、より雇用の安定に重点を置いた取り組みが求められているものと認識している。
 このため、本県では、事業終了後の安定的な雇用や、人材育成に重点を置いた事業実施等にも取り組んできたところであり、今年度は、市町に対しても次の雇用につながる事業の企画に努めるようにという指導をするとともに、未就職の若者を雇用し、研修と職場実習による人材育成を行うひょうご若者就労支援プログラムなど、人材不足分野の人材確保にも取り組んでいるところである。
 この事業の効果がこれまで以上に発揮されるよう努めてまいりたいと考えている。

○(岸口 実委員)  先ほどの答弁だと、そもそも国の制度には継続はないと聞こえたが、そうであれば非常に場当たり的な施策と言わざるを得ない。やはり同じ予算を、税金を使って行う訳であるので、制度の中に書いていなくても、継続させることは重要であり、必要だと感じている。
 今後、制度の運用面で雇用の継続を進めていただくようにお願い申し上げて、質問を終わる。ありがとうございました。

 

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